Nous, les recruteurs sommes confrontés à un mal lancinant, c’est celui de la « mobilité réduite » de plus en plus de candidats.
En effet, la vivacité d’une économie ne repose pas uniquement sur la bonne tenue d’éléments techniques comme l’importance ou la qualité des investissements des entreprises, leur capacité à innover ou la bonne santé de leur trésorerie…
On oublie trop facilement que le facteur humain conditionne très souvent cette fluidité du fonctionnement des entreprises et au final d’une économie tout entière.
Parlons plus précisément de la mobilité des salariés, paramètre ô combien déterminant dans l’adaptation de ces derniers à une économie qui bouge et qui se mondialise de plus en plus.
Par mobilité, il faut entendre capacité des individus à se remettre en cause professionnellement et à saisir les opportunités qui peuvent se présenter à eux, très souvent sans qu’ils y soient préparés.
On savait nos compatriotes peu enclins à bouger géographiquement, mal bien français au regard de ce qui se passe dans les pays anglo-saxons.
Cependant, la relative mobilité géographique ne saurait masquer une tendance observée depuis l’automne dernier se traduisant par une incapacité des candidats approchés à se projeter dans l’avenir.
Pour beaucoup d’entre eux, commerciaux, technico-commerciaux, il s’agit de conserver son poste tout simplement en attendant des jours meilleurs…
Les explications de ce type d’attitude étonnante sont légions et variées : contexte de crise, compagne ou conjoint non mobile, confort (eh oui, ce terme est désormais employé par les commerciaux…) enfants en bas âge et j’en oublie certainement.
Les recruteurs doivent déployer des montagnes d’énergie pour expliquer, analyser et convaincre celles et ceux à qui l’on propose le plus souvent des postes comportant des avantages économiques motivants.
Rien n’y fait et certains d’entre eux, heureusement pas la majorité, préfèrent ‘’tenir que courir ‘’ selon le vieil adage et ne vous trompez pas, ce phénomène est transgénérationnel et touche bon nombre de candidats trentenaires notamment.
L’apport d’un cabinet de chasse efficace ne se limite donc plus à détecter les talents mais il lui faut désormais apporter un véritable coaching auprès des candidats hésitants en leur prodiguant les conseils les plus appropriés
Conseiller, accompagner les candidats dans la durée et leur faire prendre le « bon train au bon moment », c’est notre enjeu quotidien sur lequel nous nous efforçons de performer…
Une proposition non utopiste : Et si Pôle Emploi s’inspirait de cette démarche qualitative, il y a fort à parier que notre niveau de sous-emploi baisserait de façon significative.
